对于劳资双方 诚信是重中之重

　　近年来，劳动争议案件呈“爆发式”增长，以常熟法院为例，2013年受理劳动争议案件422件，2014年受理807件，2015年1月至11月受理714件。年关是各种类型劳资纠纷的高发期，很多劳动者又将面临如何维护自己正当权益的问题。常熟法院法官分析认为，劳动争议案件收案数量一直处在高位，一方面源于劳动者维权意识的增强，而另一方面，职场诚信与诉讼诚信的缺失正成为劳资纠纷剧增的“重要推手”。

　　借口公司经营困难

　　五个月工资全打“白条”

　　肖某于去年6月进入某木业公司工作。从当年8月开始，公司便以经营困难为由，连续5个月拖欠员工工资。上有老下有小的肖某在苦等数月后，盼来的却是一张老板开出的欠条，欠条加盖公司公章并承诺在今年1月30日前全部付清欠款。

　　然而肖某在耐心等了几个月后，依旧没有领到属于他的工资。无奈之下，他于今年6月诉至法院，要求某木业公司给付拖欠的工资13782元以及违约金2756.4元，共计16538.4元。

　　7月，劳资双方在常熟法院由法官主持进行了调解。最终双方自愿达成协议，被告某木业有限公司结欠原告肖某工资及违约金合计16538.40元，约定于本月31日前被告给付原告5500元，并在接下来的两个月分期与原告结清欠款。

　　【法官点评】

　　受国际经济大环境影响和产业结构的调整深入，部分企业因管理不善或是产能落后而面临困境，拖欠职工工资现象频发。本案中被告企业负责人以经营困难为由，用“欠条”来回应员工对于工资的期盼，这会影响企业诚信，得不偿失。对此，建议用人单位要在生产经营中贯彻诚信理念，只有维护了劳动者的合法权益，才能真正促进企业的长远发展。

　　高管明明是自愿离职

　　索赔时却“狮子大开口”

　　顾某于前年1月进入某公司工作，并被任命为该公司副总经理助理兼行政部经理。去年11月，他向公司提出离职，离职原因为“自愿离职”。令人诧异的是，今年3月，顾某诉至法院，认为被告单方解除与原告的劳动关系，并且自己并非高级管理人员，公司应支付加班费，此外还向公司主张代通知金和经济补偿金共计141195元。公司方面认为，顾某是自愿离职，公司无需支付经济补偿金、赔偿金及代通知金，且顾某是公司高级管理人员，实行不定时工时制，双方约定中已经包含加班工资等待遇，因而无需支付加班工资，而年终奖是没有书面约定的。

　　常熟法院调查后发现，顾某确实为该公司的中高层管理人员，编制了薪酬福利管理制度，并实际按照该制度对应级别发放固定薪资，在职期间顾某从未对工资提出书面异议;顾某向原公司提交了书面的员工离职申请，并在离职原因中填写自愿离职，应视为其真实意思的表示。该公司于收到员工离职申请、交接表的当天即进行了批准，亦以个人辞职为由办理了退工减员手续，之后虽有被告法定代表人在解除劳动关系证明书上签字，但该证明书属于原告写好后拿去签字，且当时原告已申请辞职并进行了交接。

　　法院认定原被告之间的劳动关系于去年11月解除，被告无需支付原告代通知金。另，原告辞职时并未提出离职理由为被告未及时足额发放工资、缴纳社保，所以被告也无需支付原告经济补偿金。此外，原告主张的2014年度年终奖在薪酬福利管理制度中未有涉及，原告也未提供其他依据，法院不予支持。

　　【法官点评】

　　在劳动纠纷司法实践中，必须坚持劳资双方平等原则。法律不会因为劳动者处于相对弱势就偏袒劳动者，劳动者主张权利的同时必须提供充分证据。劳资双方，在劳动关系存续期间，应诚实守信、互相理解，劳动者应理性维权，用人单位也应切实保障劳动者权益。