招聘背景调查 凸显诚信档案重要性

　　近年来，招聘中的背景调查日益被企业重视，随之而来的是对职场人诚信的关注。那么，当下的背景调查能否真正达到甄别人才的作用? 职场征信制度和诚信档案又将在其中发挥什么作用?

　　企业流行背景调查

　　人们传统观念认为，只要是离职或者跳槽，就跟原东家没有任何关系了，过去的污点或者劣迹都可以一笔勾销。但是近年来，企业对背景调查的关注增多，让情况发生了根本变化。

　　据近日报道，新疆乌鲁木齐的陈小姐从一家板材生产企业准备跳槽到一家建筑企业继续做人力资源部经理。经过多轮面试后，公司又对她进行背景调查，最终才被正式录用。她说：“没想到新公司会有背景调查这一项，如果在过去的单位表现欠佳，这次跳槽就会功亏一篑了。”

　　某知名调查机构曾针对“背景调查”这个话题进行一次专项调查。调查显示，几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节，其中有60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而剩余的39.8%的企业也会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查。

　　在采访中，河南南阳一家风力发电企业人力资源部门负责人吴先生告诉记者：“近些年，求职者学历、职业经历造假，违反职业道德的事情时有发生。用人单位在招聘时必须擦亮眼睛，而擦亮眼睛的必要手段就是对求职者进行背景调查。企业如果不了解求职者的过往经历，把不胜任者招聘进来，必然给企业造成经济和信誉损失。”

　　建立职场诚信档案势在必行

　　然而，并非所有的背景调查都能获取客观的调查信息。

　　从一家公司离职的小王前些天通过猎头公司接受了某家银行的面试，最终却在背景调查环节出问题被拒绝了。他说，从原公司离职是个人原因，跟公司没有矛盾，但是由于离职前原单位换了新经理，可能与新经理之间沟通不够，在背景调查时被“黑”了。 这样的背景调查结果自然对劳动者不太公平。

　　而更多的情况下是，企业想要进行深入的背景调查，却毫无头绪。山东理工大学人事处负责人巩霞认为，自由择业、公开招聘、平等竞争等竞争激励机制的建立，以及外国资本和跨国公司的大量涌入、民营企业的增多，扩大了就业者的就业空间和机遇，带来人才的高频率流动，用人结构以固定形式为主流演变为以流动形式为主流。现在，用人单位日益意识到人才的重要性，纷纷采取优惠政策吸引人才。对于一些急需引进的高层次人才，在原单位不提供人事档案、无法办理正式调动手续的情况下，许多单位实行“三不要”做法，即“不要调出手续、不要人事档案、不要迁移户口”。有的企业甚至在引进人才之后重新为该人建立人事档案，实质上是假造人事档案。

　　无论是从劳动者个人权益、企业需要还是职场有序流动角度来说，建立职场诚信档案都势在必行。

　　尚在路上的职场诚信档案建设

　　然而， 我国职场诚信档案建设工作并不尽如人意。

　　中国人民大学劳动人事学院教授唐鑛说：“社会诚信体系的建立、运营全过程都需要法律、法规支撑，然而到目前为止，只有上海、深圳出台过关于个人征信方面的地方法规，国家层面尚没有统一的有关个人诚信体系方面的政策、法律、法规，这使得构建整个社会信用体系的法律基础薄弱。在人才市场机制不健全的环境下，信用缺失的人可以通过虚假资信获得额外收益而不受惩罚，即使有惩罚，对流动人员而言也不具有现实的可操作性。”

　　唐鑛建议，职场人员诚信体系在建立之初应走一条政府主导型的道路，因为诚信体系的建立是一个庞大的系统工程，需要对各种问题统筹和协调。2013年4月，中国人才信用服务中心成立，中国人才信用服务中心从政策指引的角度搭建中国职场人才信用评价体系，对企业、求职者及第三方服务机构提供职场信用监督及认证，明确企业招聘过程中的人才信用标准，核实求职者的信息，规范第三方服务机构的服务标准，从而搭建完善的中国职场人才信用体系。

　　而企业之间通过合作建立员工诚信档案，防止不诚信人员流入和流出，也是一种新做法。今年6月18日，由阿里巴巴、美的、顺丰、万科等国内知名企业共同发起的“中国企业反舞弊联盟”在上海宣告成立。根据联盟公约，联盟成员企业还将建立职员诚信档案，在符合法律法规的前提下，承诺重视招录人员的诚信和道德，拒招不诚实不守信人员。这或许也是一种较好的途径和平台。